労働基準法物語 ＞ 第ＸＸ条
労働基準法物語は、具体的な労働トラブルを労働基準法の条文ごとにご紹介した物語です。
労働トラブルが発生すると、どこからともなく現れる『おせっかい親父』。
そんな『おせっかい親父』が、労働トラブルを解決していきます。
こうした場面に直面したときの『あるべき対応』と『今後の対策』もあわせて紹介しています。
就業規則作成・見直し・運用のためにも、参考になります。
労働基準監督署による是正勧告・指導票にも対応いたします。
逐次追加していきますので、ブログのようにお読みになっていただければ幸いです。
（労働基準法物語は、以前ブログにて展開していたものに、加筆・訂正したものです。）
無断転載・転用を禁止します。
労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
弊事務所オリジナル就業規則をベースにした就業規則を、格安にてご提供中です。
労働基準法第ＸＸ条 番外編その４ （平成２３年１２月１１日登録）
労働問題が起こったら
物語
第８０話
突然、会社を辞めてくれないか、と言われた。
急な配置転換を命ぜられた。
賃金を下げると言ってきた。
先輩からいじめを受けている。
上司からパワハラを受けている。
異性社員からセクハラを受けている。
仕事がきつく、あるいは職場の人間関係が良くない、等々から、うつ状態だ。
等々
いずれも、これがただちに労働基準法違反とはならない事案です。
もちろん、他の要素が加われば、労働基準法違反となったり、その他の犯罪となったりすることもあります。
しかも、会社への信頼を失い、ついには、退職に到るケースが多い事案です。
こうした場合は、前掲のとおり、刑事を扱う労働基準監督官は、アクションを起こせません。
大きな労働基準監督署や労働局に配置された、総合労働相談員が対応をします。
総合労働相談員は、労働相談に応ずる他、『個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律』による救済手段を講じます。
それでは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律による二つの解決方法、『労働局長による助言・指導』と、『あっせん制度』を見ていきます。
なお、基本的には労働局企画室が対応しますが、『セクハラ』等に関しては、労働局雇用均等室が対応しています。
≪退職までに到っていない場合≫（退職に到っても、可能な事案もあります。）
ご相談者の求めに応じ、会社に、『労働局長による助言・指導』を行います。
会社にも、言い分があるでしょうが、
そもそも事実誤認があったりする可能性がある場合は、慎重な対応を求めたり、
目的を達するためには、他のより労働者に負担とならない方法がありそうなら、それを求めたり、
裁判ともなれば、会社敗訴となる可能性のある場合は、過去の同様の判例を紹介することによって、再考を求めたり、します。
急を要するケースが多いので、総合労働相談員が、労働局長の名で、早急に行います。
料金は無料です。
会社側には、この求めに応ずる法的義務はありませんが、この制度が奏功し、解決に到るケースもあります。
≪退職に到ってしまった場合≫（退職に到る前でも、可能な事案もあります。）
一昔前までは、裁判による解決がほとんどでした。
っと、それよりも、裁判となると、時間もお金もかかりますので、泣き寝入りとなるケースが圧倒的でした。
最近は、ＡＤＲ制度（司法制度改革による、裁判外紛争解決制度）が定着しつつあり、労働問題の分野でも、労働局による『あっせん』制度が多く使われるようになってきました。
総合労働相談員は、労働問題の民事領域に関しては、あっせん制度の活用をご案内します。
特徴は、時間とお金がかからないこと。
ほとんどの場合、申請１ヶ月以内に開催され、２時間程度で決着に到ります。
労働局長による助言・指導と同様、無料です。
あっせんは、労使双方の言い分を、あっせん委員（労働法の学者・労働行政のＯＢ・弁護士・社会保険労務士等が委嘱される）が聞き、解決へと導く制度です。
しかし、会社側は、参加に応ずる義務はなく、また、平行線を辿った場合は、打ち切りとなる場合もあります。
また、トラブルの事実関係を照査し、白黒つける制度ではありません。
多くの場合、労働トラブルの結果、退職を余儀なくされ、経済的・精神的に損害を負った退職者と、これによりトラブル解決に到った会社とで、バランスを失っています。
この不平等な結果を穴埋めするために、金銭による補償を行うことにより、バランスを取り戻す、というのが、目的となっていると、思われます。
しかも、『早期に、双方なるべく負担なく』です。
労働トラブルに巻き込まれた労働者も、早いところ、変な会社のことは、きれいさっぱり忘れて、気持ち良く、新天地を目指したいですから。
もし、白黒はっきりしたいというのならば、裁判制度を活用することになります。
もっとも、裁判によっても、刑事裁判と違って、必ずしも、白黒がはっきりするわけではありません。
裁判官も頭を悩まされることが多いため、終局判決に到るケースは多くはなく、ほとんどの場合、『和解』による決着となるからです。
民事領域の場合、紛争当事者の歩み寄り、妥協による解決が妥当、と考えられているのです。
ですので、結果、あっせん制度を活用するケースが増えているわけです。
以上、４回にわたって、『労働問題が起こったら』と銘打って、主な解決方法をご説明してきました。
これからも、おせっかい親父の物語は、まだまだ続きます。
『労働問題が起こったら』シリーズを参考にしながら、お付き合いしていただけますと、より、深くご理解いただけると思います。
ぜひ、ご期待ください！！
労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
弊事務所オリジナル就業規則をベースにした就業規則を、格安にてご提供中です。
あるべき対応
労働問題が生じないように、未然防止が一番重要。
ただし、いかに未然防止策を講じても、労働問題が一切起こらない、という保障はない。
冷静な対応が必要。
まとめれば、こうなります。
労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
弊事務所オリジナル就業規則をベースにした就業規則を、格安にてご提供中です。
今後の対策
労使当事者間の自主的解決が原則ですが、これが不調であれば、第三者の介入に頼らざるを得ません。
しかも、きちんとした第三者であることが必要です。
このとき、労働局の『口頭助言』・『あっせん』制度の活用により、多くの問題は解決可能です。
お互いに歩み寄りがなければ、最終的には民事裁判による解決となります。
使用者側も、なるべく、この『口頭助言』・『あっせん』制度をうまく活用して、早期に解決させたほうが無難です。
労働トラブルの未然防止のため、就業規則を作りましょう。
弊事務所オリジナル就業規則をベースにした就業規則を、格安にてご提供中です。
|
‖ |
＞｜ |
＞＞｜ |
無料電話相談・お問い合わせ （就業規則・労働トラブル相談）
■無料電話相談労使双方から、就業規則・労働トラブルに関して、一回１５分まで無料で電話相談をお受けしています。
１５分を超えますと、有料となります。
対応時間は、ページトップ記載のとおりです。
■お問い合わせ（無料）
対応時間は、ページトップ記載のとおりです。