労働トラブルから貴社をお守りします
よくある労働トラブル
事案と問題点、あるべき対応と今後の対策をご紹介します。
解雇 その１
《事案》
先輩からクビだって言われました。 理由を聞いたら、気にいらないから、って言われました。
クビを断れませんか？
《問題点》
形式要件・実質要件を充たしているか否かが問題となります。 形式要件には、法律上の要件と会社の定める要件があります。 法律上の要件とは、いわゆる解雇予告です。 当事案では、この解雇予告があったか否かが問題となります。 会社の定める要件のひとつに、解雇権限の問題があります。 当事案では、先輩に解雇権限があるか否かが問題となります。 仮に、これらの形式要件を充たしていれば、解雇は一応成立はします。 しかし、実質要件を充たしていないと、一転して、解雇無効とされてしまいます。 有効要件の問題です。
これらが明らかでない場合は、直ちに解雇を受け容れる必要はありません。
《対応》
会社は、こうした要件を充たしているか否かを、慎重に見極め、対応することが必要です。
《対策》
全社員に対して、安易に『クビ（解雇）』をほのめかすことのないよう、周知徹底しましょう。 解雇権者も、慎重な対応が必要です。 最終的には、社長に解雇権限があります。
解雇 その２
《事案》
仕事中居眠りをした社員を解雇したら、解雇予告手当を請求されました。
当然、支払う必要はありませんよね？
《問題点》
会社は、懲戒解雇相当、とお考えのようですね。 更に、懲戒解雇の場合は、解雇予告は不要、とお考えのようです。 しかしながら、仮に懲戒解雇相当だとしても、原則として解雇予告は必要です。 もっとも、事前の労働基準監督署長による解雇予告の除外認定を受けていれば、解雇予告は不要です。 居眠り程度だと、認定は困難であると思われますが、これにより甚大な被害が生じたことが客観的に証明されれば、認定される可能性もあります。
《対応》
解雇予告手当を支払うか、即時解雇は撤回し（被解雇者の同意が必要です）、３０日後の解雇予告とするか、解雇を完全撤回（被解雇者の同意が必要です）するか、択一となります。
《対策》
安易な解雇の意思表示は危険です。 慎重な対応を心がけましょう。
解雇 その３
《事案》成績の悪い社員に退職を勧奨したところ、解雇にしてくれ、って言われました。
あくまで、自主的に退職してもらいたいのですが…
《問題点》
当該社員は、解雇であれば失業手当を早くもらえる、と思ったのでしょうね。 退職勧奨であっても、失業手当の受給上は、解雇と同じく３ヶ月の給付制限がかからないこともあります。 その原因が労働者にあるのか、会社側の問題なのか、によって給付制限がかかるか否かが決まります。 判断は、微妙でしょう。
《対応》
一発レッドカードか、その前にイエローカードを切るか、悩ましいこともあります。 当事案では、イエローカードを切っています。 もとより、レッドカードを求められても、直ちに応ずる必要はありません。
《対策》
イエローカードの前に、注意する、ということも考えられます。 更に言えば、会社には教育指導義務というのがあって、これを怠れば、解雇はもとより、退職勧奨ですら不当、と評価されることもあります。 慎重な対応が求められます。
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