労働トラブルから貴社をお守りします
よくある労働トラブル
事案と問題点、あるべき対応と今後の対策をご紹介します。
労働条件変更 その１
《事案》
経営が厳しくなっています。
賃金を下げざるを得ないのですが、どのようにすればいいのでしょうか？
《問題点》
労働条件の変更と解され、原則として労働者の個別同意が必要とされます。 就業規則の合理的変更によって、問題をクリアすることも可能ですが、そのハードルは決して低くはありません。
《対応》
徹底した客観的な情報開示が求められます。 この度の国の震災対応のまずさの筆頭に上げられるのも、こうした情報開示のあり方です。 労働者側からも、積極的な提案を得られるかもしれません。
《対策》
ほとんどの労働トラブルは、コミュニケーション不足から生じています。 常日頃から、コミュニケーションに努めましょう。
労働条件変更 その２
《事案》
現在正社員ですが、会社が厳しい、ということで、パートにされます。 パートだと賃金が大幅に下がり、１年契約となってしまいます。
こうしたことが、許されるのですか？
《問題点》
労働条件の変更と解され、原則として労働者の個別同意が必要とされます。 一方的なものは、無効とされます。
《対応》
会社側の必要性と労働者側の許容性を、真摯に説明しましょう。 慎重な対応が求められます。
《対策》
入社時、こうしたことがあることを説明しておきましょう。 当初の契約が有効と評価されることもあり得ます。
労働条件変更 その３
《事案》
経営状態悪化のため、社員全員請負契約にしたい、と考えています。
無理なく行うためのコツはありますか？
《問題点》
請負契約となると、雇用契約と異なって、原則として職務を強制できなくなります。 仮に、請負契約と称しても、実態が拘束性が高いような場合は、労働基準法の適用される労働者とみなされます。 この場合は、労働条件の変更の法理から、原則として労働者の個別同意が必要とされます。 逆に、拘束性を解いて完全請負契約とする場合は、業務運営上、人員確保の課題をクリアしなければならず、また、当該労働者の同意が得られないときは解雇の問題となり、解雇予告が必要となります。
《対応》
労働条件変更一般に言えることですが、徹底した情報開示が必要です。 このときのポイントは、会社側の必要性だけではなく、労働者側の許容性に関しても、丁寧な説明が求められます。
《対策》
ことここにいたったときは、とにかく相手方の理解と同意を取り付ける必要があります。
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