労働基準法物語 ＞ 第８９条
労働基準法物語は、具体的な労働トラブルを労働基準法の条文ごとにご紹介した物語です。
労働トラブルが発生すると、どこからともなく現れる『おせっかい親父』。
そんな『おせっかい親父』が、労働トラブルを解決していきます。
こうした場面に直面したときの『あるべき対応』と『今後の対策』もあわせて紹介しています。
就業規則作成・見直し・運用のためにも、参考になります。
労働基準監督署による是正勧告・指導票にも対応いたします。
逐次追加していきますので、ブログのようにお読みになっていただければ幸いです。
（労働基準法物語は、以前ブログにて展開していたものに、加筆・訂正したものです。）
無断転載・転用を禁止します。
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労働基準法第８９条 （平成２３年９月２０日登録）
(作成及び届出の義務)
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
物語
（就業規則作成及び届出の義務）
第６５話
パソコン教室社長 ： 彼の言うこともよく分かる。 私も、この前までは雇われの身だったから…
おせっかい親父 ： 念願の会社を立ち上げて、もう、弱気の虫ですか？
パソコン教室社長 ： いやぁ、彼は、色々こうしたほうがいい、ああしたほうがいい、と言ってくる。 なんか、分かるんだよ。 私も、大企業で、２０年も色々潰されてきたもんで…
おせっかい親父 ： 彼って言うのは、初めて雇った従業員のことですね？ 分かる分かる、その気持ち。 私も、脱サラ組ですので。
パソコン教室社長 ： この前言ってた、就業規則ってなんなの？ 『１０人使っていなかったら、法的には作る必要はないけど、作る価値はあるって』言ってた奴。
おせっかい親父 ： 労使間の基本的な定めをするものじゃよ。 所詮は、社長も労働者も同じ人間。 人間というのは、自己主張したいもの。 会社は、基本的には利潤を追求しなければならない。 けれど、労働者だって、収入の唯一の拠り所だから、当然一所懸命働くわけだけど、会社の運営に関しても、一言言いたくなる。
パソコン教室社長 ： でも、私の会社なんだよ。
おせっかい親父 ： まっ、そのとおり。 会社には『企業経営権』ってのがある。 ベースは、憲法２１条１項の営業の自由って奴ですな。 直接的には、職業選択の自由を定めた条項じゃが、職業選択の自由を認めても、営業の自由を認めなければ、職業選択の保障が無に帰するから、同条項は営業の自由をも定めた規定だと言われている。 これに対して、労働者には、同じく憲法２１条１項の職業選択の自由がある。 経営者は、こういう経営方針で会社運営をしたい、労働者は、生計費を得る中で、唯一の自己実現の場なので、こういう会社で働きたい、という希望がある。 両者憲法で保障される権利なので、バッティングが起こる。
同じようなことは、他にもある。 憲法１３条は、禁煙の自由も保障するが、逆に喫煙の自由も保障している、という憲法学者もいる。 なんとも、ややこしい話じゃが…
パソコン教室社長 ： 私は、現役を引退したパソコン初心者をターゲットに、パソコンの奥深さを教える事業を展開したい。 けれど、彼は、『そんなのはつまらない。 パソコン上級者向けに、様々な応用技術を伝授したい。』と言ってくる。
おせっかい親父 ： なので、まずは、会社の経営理念というものを、はっきり労働者に伝えなければならない。 それが、就業規則というものじゃ。 経営者と労働者が対等の立場に立って、いわゆる契約自由の原則に基づいて、労働契約が締結されれば、本来、問題は生じないはずじゃ。
パソコン教室社長 ： そんなものか…
ってなわけで、労働者が１名しかおらず、法的には就業規則の作成義務はありませんが、おせっかい親父の言う事に、耳を傾け始めた社長。
おせっかい親父、これからも、よろしく頼みます！！
To
be continued.！
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あるべき対応
従業員数が１０名未満ならば、就業規則の作成義務はありません。 しかしこれは、作成しなくても刑罰法規の適用がない、と言っているだけであって、民事的にはトラブルになるかもしれませんし、またましてや、作成してはいけない、と言っているわけではありません。
就業規則の機能は、労働条件と服務規律にかかわる基本的事項の明確化にあります。
労働トラブル回避のためには、最大の武器とも言えます。
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今後の対策
上記のとおり、労働トラブル回避のための最大の武器ですが、中身や運用しだいで、逆に会社自らを攻撃してしまうこともあります。
ひながたの活用や、作りっぱなしの就業規則は、大変危険です。
時間・お金をかけても、貴社にマッチした就業規則・運用マニュアルの作成は、不可欠です。
法律、特に労働法に精通した従業員の雇い入れができればそれも一法ですが、専門特化した社会保険労務士の活用は、通常月２〜３万円（従業員数に応じて、更に高額となることもあります）程度ですので、とてもリーズナブルです。
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