労働基準法物語 ＞ 第３８条の２
労働基準法物語は、具体的な労働トラブルを労働基準法の条文ごとにご紹介した物語です。
労働トラブルが発生すると、どこからともなく現れる『おせっかい親父』。
そんな『おせっかい親父』が、労働トラブルを解決していきます。
こうした場面に直面したときの『あるべき対応』と『今後の対策』もあわせて紹介しています。
就業規則作成・見直し・運用のためにも、参考になります。
労働基準監督署による是正勧告・指導票にも対応いたします。
逐次追加していきますので、ブログのようにお読みになっていただければ幸いです。
（労働基準法物語は、以前ブログにて展開していたものに、加筆・訂正したものです。）
無断転載・転用を禁止します。
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労働基準法第３８条の２ （平成２３年８月５日登録）
（事業場外労働）
第三十八条の二 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
(2) 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
(3) 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
物語
（事業場外労働）
第４０話
社長 ： ９月から、事業場外のみなし労働時間制を導入する。 みなし時間は、労使で協議する。
従業員たち ： 『事業場外のみなし労働時間制』ってなんですか？
おせっかい親父 ： 営業等で外回りをしていて、言ってみれば、仕事をしてるんだかパチンコをしてるんだかわからないような業務に就く人は、事業場外労働の時間はその間労働したものとみなす、ってなもんじゃよ。 でも、御社は、携帯やメールで事務所とやり取りしてるもんだから、事業場外みなし労働は使えんよ。
社長 ： いやな、最近『個人情報漏洩』が多いですよな。 なんで、これからは、携帯やメールでの会社への報告は厳禁ということにしようと考えましてな。 彼らの自主性を重んじる、っていう考えもありますし…
おせっかい親父 ： なるほどね。 それなら、『労働時間を算定し難いとき』に該当しそうじゃな。
ってなわけで、この制度の導入の検討に入ったのでした。。
おせっかい親父、『パチンコ』の例はまずいがな。！！
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あるべき対応
新たな制度の導入にあたっては、労働者側から見て、不安・不信感を持たれないように、会社側の必要性・労働者側の許容性（メリット・デメリット）を丁寧に説明すべきです（労働契約法第８条〜第１０条）。
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今後の対策
労働条件の変更は、原則として、労働者一人一人の個別合意が必要です（労働契約法第８条）。
しかし、全ての労働者の合意が得られず、暗礁に乗り上げてしまうことも考えられます。
そこで、会社側の必要性・労働者側の許容性の観点から合理性があるときは、就業規則の変更により上の個別合意に代えることができます（労働契約法第９条・第１０条）。
☆彡★彡☆彡 参 考 ★彡☆彡★彡
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
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